【智库管理】管理故事:用你的脑子

发布日期：2019/12/20　

　　一天，一个制造工厂的首席执行官决定到基层转转，进行他的“走动式管理”。正当他四处走动的时候，他碰上了一个名叫特德的设备操作员，很明显特德正无事可做。他便问特德发生了什么事，这个员工解释说，他正在等一个技术员来校准设备。这个时候，特德也不失时机地向首席执行官抱怨自己已经等该技术员很长时间了，电话打了好几次，还不见人来。 

　　首席执行官问：“特德，请你告诉我，这台设备你用了多长时间了?” 

　　特德回答说：“哦，先生，我想大概有20年了。” 

　　首席执行官继续说：“特德，你是不是告诉我，用了20年你还不知道如何校准这台设备?这很难让人相信。因为我知道你可能是我们最好的机械师。” 

　　“哦，先生，”特德自豪地回答，“我闭上眼睛都能校准这个设备。但你知道，校准设备不是我的工作。我的工作描述上说了，期望我使用这台设备，并将校准方面的问题报告给技术员，但不必修理设备。我不想让任何人烦恼。” 

　　首席执行官忍住自己的沮丧，邀请这位设备操作员到办公室，并请他拿出一份工作描述。“我要告诉你，”首席执行官说，“我们将为你写一份更有意义的全新工作描述。”首席执行官再没有说其他的话，就将那份工作描述撕掉了，并很快在一张新表上写了点什么东西，递给了特德。 

　　新的工作描述就一句话：“用你的脑子。” 

启示 

　　1.你的角色不只是被管理者，其实你也是管理者 

　　 作为一名员工，你在职场中所扮演的角色不只是一名被管理者，其实，你更应该成为一名管理者。彼得一德鲁克认为任何一名知识型员工都应该是一名管理者，都应该学会自我管理，并找到自己的绩效和企业贡献之间的联系，以便在为企业贡献智慧和力量的时候发挥更大的作用。如果你认为自己是一名知识型员工的话，你应该照大师的话去做，如果你认为自己还不够资格成为一名知识型员工的话，那么，你更应该照大师的话去做，先通过学习成为一名知识型员工，然后再成为一名管理者。 

　　既然是员工同时也管理者，那么，在工作当中，你就不要被动等待，不要像特德那样，等着老板告诉他要用脑子做事，你要做的就是动用你的脑子，全面检查自己的工作，看看职位描述是否存在需要更新和修订的地方，是否有哪些方面的因素已经限制了你的成长，使你的工作变得被动，贡献降低，然后，拿出具体的解决方案，去你的管理者那里寻求帮助，与他们进行沟通，获得他们的认同，改善工作流程，改进工作的方法和技巧，使你能更好地成为一名管理者，进行更加高效的自我管理。

　　2.你也拥有权力 

　　是不是只有那些被企业赋予职权的管理者才拥有权力?是不是作为一名员工，你只能被领导、被管理者、被考核?你是如何理解权力的是能利用手中的签字笔决定大笔开支?是拥有大群的员工对你俯首膜拜?是可以对其他人大声说话而无所顾忌?还是其他?如果你这样理解权力，你只是认识到了权力的表面，不够深刻，不够到位。实际上，正确的权力应该是影响力，即便是拥有职权的管理者，使他们发挥作用的更多的也是他们在员工当中的影响力，是他们的管理风格、领导魅力和沟通技巧等因素所构成的影响力在发挥作用，而所谓的职权所发挥的作用，只是表面的现象，并是问题的实质。敢于肯定自我，谋求自我实现的员工，往往并不买那些喜欢利于用职权给下属制造压力的管理者的帐。

　　那么，作为一名员工，你如何拥有权力呢?《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬・柯维说，在这个世界上，当你能决定你做事方式的时候，你就拥有了权力。我想，这句话能引发你的思考，启迪你的思维。作为一名员工，你不能总以为只有被晋升才能获得权力，你也不能期望管理者能给你特别的授权，让你一夜之间拥有权力。你要做的就是做好本职工作，以当前正在做的工作为核心，不断深入和提升，以增加你的专业影响力，丰富你的工作内容，开拓你的职责范围，进而获得公司和同事的认可，成为自己工作领域的权威，形成影响力，以此来帮助你获得更多的认可和更大提升!

　　3.你才是自己绩效的主人 

　　你的上司，管理者是无法决定你的绩效高低的，尽管他们经常这样做。作为一名员工，你不要被那些假象迷惑，因为他们本身的职权其实完全不能决定你的绩效的高低，如果说他们在你的绩效提升的过程中发挥了什么作用的话，那就是当他们以支持者和帮助者身份出现的时候，当他们与你对话而不是训话的时候，当他们帮助你确立目标并为你扫除障碍的时候，他们才是你获得绩效提升的贵人，否则不是。

　　其实，真正了解你的工作进展情况和绩效状况的不是别人，正是你自己，真正决定你绩效的也不是别人，还是你自己。作为一名员工，你必须认识到，其实，你才是自己绩效的主人，你能拥有并产生绩效。那些管理者实际上是你的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。

　　所以，作为一名员工，你要做的工作就是认真地规划自己的绩效计划，与管理者保持高效的绩效沟通，在绩效目标方面听取他们的建议，在完成绩效目标的过程中，针对自己存在的问题，对管理者进行反馈，寻求他们的帮助，在绩效评估面谈会议上，认真